CASO HALLMARK / TACO BELL

CASO TACO BELL

Me parece sorprendente como la visión de un líder logro llevar al éxito una compañía que estaba en picada directa al fracaso.

Hay varios puntos que me parece importante resaltar, el primero es la visión de ofrecer un servicio pensado 100% en las necesidades del cliente, preguntando directamente a los mismos que es lo que les interesa, que necesitan y cuanto estarían dispuestos a pagar por ello, no queriendo sacar conclusiones equivocadas.

Lo más importante para que un negocio crezca es mantener la satisfacción del cliente, ahora bien partiendo de esas necesidades cabe destacar que esta nueva gerencia tuvo la visión de cambiar todo su concepto y no desistir ante la resistencia del personal, de la compañía y los factores que podían ser obstáculos.

Otro punto importante fue que trabajaron en utilizar de manera más eficiente sus recursos tanto de personal como de materiales y maquinas, comenzando con los recursos humanos que como en todo hay que redistribuir las nuevas actividades, capacitar en nuevos procesos y formas de llevar a cabo los procesos y una vez implementado definir qué empleados están dispuestos a seguirte o se quedarán en el camino por resistirse a la evolución del negocio.

Y como última característica es una ventaja definitiva el crear centros de distribución que surtan todos los puntos de venta y permitan agilizar todos los procesos y dejar más tiempo para dedicárselo al cliente.

Como conclusión la reingeniería que implementaron fue un cambio 100% radical ya que no solo fue en procesos, intervino el personal y la nueva cultura que se implementó

CASO HALLMARK

Esta compañía hace mención a lo que es una cultura sólida en la que se tiene un estándar muy alto de la prevención, no se permite estar en un punto crítico para buscar una solución a los problemas.

Para llevar a cabo su Reingeniería necesito contar con elementos clave pero me parece el principal que la administración mostró su apoyo al 100%, se comprometieron con el proyecto he hicieron parte a todo el personal, no se impuso un castigo y una forma nueva de procesos, más bien se hizo que la gente se sintiera parte de un gran proyecto que beneficiaría a todos y que le permitiría a la compañía despuntar en el ámbito, lo que crearía un ambiente de seguridad inmediata.

El segundo puntos que las metas siempre estuvieron claras, no se les plante una meta inalcanzable ni tampoco trabajaron sin saber a dónde se dirigían, desde un principio se formó una base solidad de misión, visión, valores y objetivos que la empresa deseaba alcanzar.

Parte importante del desarrollo del proyecto se debió a sugerencia del mismo personal que ayudaron a mejorar tanto los procesos como el panorama de la mercadotecnia, se utilizó la tecnología a favor del proyecto y se crearon puntos de venta que permitieron hacer más eficiente la recolección de información para poder planear y tomar decisiones más asertivas.

Como conclusión puedo decir que para realizar un cambio estructural deben estar comprometidos todos los niveles jerárquicos y hacer que todos se vean involucrados para que las ideas y los nuevos proyectos cumplan los objetivos que se esperan.